DEFAULT 

Наем отбор и прием персонала реферат

lilphoetrig 1 comments

При этом охватываются следующие аспекты: уровень производительности труда принятого на работу специалиста; доля работников, не прошедших испытательный срок; уровень нарушений трудовой дисциплины и корпоративных правил; уровень текучести кадров; информация, поступающая по принципу обратной связи от клиентов и поставщиков при работе с данным специалистом; уровень поломок оборудования, производственного брака, качества использования комплектующих и пр. В каждой организации должны быть разработаны критерии отбора и условия продвижения на вышестоящие должности. Современные технологии отбора и приема как направления управления персоналом: этапы процесса, принципы и критерии отбора претендентов, психологические основы. Перечень качеств, которым должен удовлетворять претендент. В этом случае найм персонала на условиях лизинга — считается самым выгодным вариантом. Отбор персонала.

Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению организации процессов найма и отбора претендентов на вакантную должность, позволяющих успешно решать кадровые проблемы. Подбор наилучших кадров - сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы.

Для успешного решения существующих задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве.

Наем отбор и прием персонала реферат 83

В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты - кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. Целями курсовой работы являются: на основе основных положений современных теорий определить и проанализировать систему найма и отбора персонала в организации, выявить тенденции предъявляемых требований к замещению вакантной должности, механизм действия методов отбора кадров, формирование и принятие решения о найме персонала.

Объект исследования - персонал Администрации муниципального района "Оловяннинский район". Предмет исследования - прием на работу и отбор персонала. Задачи курсовой работы: - раскрыть сущность процесса отбора и найма персонала; - определить требования к кандидатам на замещение вакантной должности; - дать понятие найма на работу; - определить проблемы, возникающие в результате отбора и найма персонала. Глава 1. Теоретические основы отбора кандидатов при приеме на работу 1.

Отбор персонала, как уже отмечалось, осуществляется не только при найме работников, и поэтому в общем случае его следует рассматривать как процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определенных методов из общего числа работников, отвечающих этим критериям.

В условиях рыночных экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Начнем с Поиска внутри организации. Действительно, каровая служба может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своего окружения. Но что самое важное, они часто не объективны в отношении потенциала близких им людей.

Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются, во-первых, обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов, а также анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. А во-вторых, наем отбор и прием персонала реферат о вакантном месте во внутренних средствах информации: в специально изданных информационных листах, на внутреннем сайте организации, если таковой имеется, в корпоративных газетах или традиционных стенгазетах.

Преимущества внутренних источников подбора персонала заключаются в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации, и как следствие — улучшается социально психологический климат. Перед отобранными таким образом кандидатами не сто и т необходимость интегрироваться в новую организацию, реферат техника безопасности на по персоналу не нужно планировать и осуществлять их адаптацию.

Таких претендентов хорошо знают в организации. Появляется возможность избежать всегда убыточной текучести кадров. Повышается мотивация. Существенными недостатками внутренних источников привлечения персонала являются следующие:. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы.

Их называют соответственно инициативными письмами, звонками и обращениями. Не имея потребности труде этих претендентов в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от предложений и выбрасывать их в мусорную корзину.

Необходимо поддерживать базу данных на этих людей — их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет наем отбор и прием персонала реферат под рукой представителей резервных кандидатов.

Следующий способ - Объявления в средствах массовой информации. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов — это широкий охват населения. Недостатки являются обратной стороной этих же преимуществ — такие объявления могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками.

Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие. Но можно привлечь и тех, кто еще не принял окончательного решения о смене работы, поэтому нужно использовать и популярные издания. В газетах, специальных изданиях нужно ждать от нескольких до 10 дней и более, пока выйдет Ваше объявление.

Кстати, была замечена интересная особенность в связи с размещением объявлений о предложении работы по радио. Для привлечения специалистов объявления помещают в специальных изданиях, например, финансовых или бухгалтерских изданиях, если компания нуждается в специалистах по финансовым вопросам.

Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

Также стоит упомянуть рекламу в метро. Хорошо рабочие специальности заполняются благодаря размещению рекламных объявлений в пригородных электричках. Следующий источник - вузы и другие учебные заведения.

Этот метод является очень результативным для привлечения именно определенного типа кандидатов — молодых специалистов. В данном случае эффективность их отбора значительно выше, чем при многих других методах, что сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора. В то же время область применения данного метода ограничена — вряд ли кто-либо отправиться в вуз искать кого-то, кроме молодого специалиста. Следующий источник - Государственные агентства занятости.

В большинстве стран созданы специальные органы, которые занимаются поиском работы для обратившихся за помощью граждан. Тем самым государство способствуют повышению уровня занятости населения. В Украине это Государственная служба занятости. В рамках ее структуры существуют государственные центры занятости областного, городского и районного уровней. Обратится в центры занятости и быть там зарегистрированными, могут все безработные граждане, или работающие — если они хотят сменить место работы или устроится на работу по наем отбор и прием персонала реферат или в свободное от учебы время.

Центры занятости выплачивают пособие по безработице, осуществляют подбор подходящих вакансий для обратившихся, оказывают консультативные услуги, если позволяет финансирование — обеспечивают обучение и переквалификацию.

Для людей, занимающихся активным поиском работы, центры предоставляют сведения о вакансиях. Сегодня они доступны на веб-порталах центров. Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. На этом этапе происходит отсев менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любое время, когда это выяснится в тексте анкеты включается соответствующее указание.

Реферат система работы воспитателя по развитию речи дошкольниковРеферат современная организация статистики в рфРеферат хирургическое лечение катаракты
Реферат банковские продукты и услугиЭссе по обществознанию кишенковаРеволюция 1848 во франции реферат

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию: соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; соответствие практического опыта характеру должности; наличие ограничения другого рода на выполнение должностных обязанностей; готовность к принятию дополнительных нагрузок; круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации. Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу.

Часто анкеты содержат данные о продолжительности отработанного времени у последнего работодателя, продолжительности пропусков по причине болезни и т. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе. Эти данные перепроверяются и уточняются, а в дальнейшем становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с претендентом.

В анкете заполняются данные о недостатках здоровья. Степень детализации анкеты и конкретная форма могут быть наем отбор и прием персонала реферат.

В одном случае кадровые службы и руководители организаций полагаются в большей мере на анкету, в другой уточняют нужные сведения в процессе собеседования. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.

Анализ анкет, автобиографий и резюме считается достаточно надежным источником о кандидате, но поскольку он ориентирован на прошлое, то достаточно приблизителен. Поэтому на помощь приходят различные тесты, которые считаются достаточно надежным способом проверки претендентов, отбора лучших кандидатов и отсева слабых. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость наем отбор и прием персонала реферат, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, личные склонности, общие способности, пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте, профессионализм, наличие интереса к предстоящей работе, уровень умственных способностей, склонность к обучению, интересы, тип личности, память, коммуникабельность, лидерские задатки и другие характеристики.

Реферат: Наем,отбор и прием персонала

Тесты могут иметь форму письменных и устных вопросов и заданий. Различают следующие виды тестов: тесты на физическую способность; тесты на умственную способность общие и специальные ; имитационные тесты. Тесты на физические способности используются как правило для отбора кандидатов на должности, не требующие квалификации, но прием затраты ручного труда.

Тесты на умственную способность позволяют проверить уровень умственного развития, грамотность, наем отбор оперировать числами, общаться, квалификацию, опыт, ожидания персонала т. Все реферат должны быть надежные и обеспечивать сходные результаты при повторном тестировании. Тестирование целесообразно проводить несколько раз и в разные дни, что позволит сравнить результаты, т. Преимущество данного метода отбора заключается в оценке состояния кандидата в настоящий период, а основной недостаток связан с высокими издержками и тем, что тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с негативными.

Анализируя ранее перечисленные методы отбора персонала, можно сделать вывод, что при организации проведения отбора кадров необходимо не только выбирать наиболее надежные методы отбора, но и учитывать их воздействие на претендентов. Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:.

Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся.

Наем отбор и прием персонала реферат 448714

С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы. Надо иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя.

К примеру, высокие значения показателя текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора персонала. Эффективность подбора персонала можно оценить частично сразу же по завершении этого процесса, частично - через определенный плановый промежуток времени.

Через определенный промежуток времени эффективность подбора персонала может быть оценена уже непосредственно на основании анализа деятельности принятых на работу специалистов.

  • За недель до официального объявления необходимо давать по неофициальным каналам информацию о наличии вакантных мест и обо всех перемещениях.
  • В результате подбора персонала, появляется потребность в отборе персонала.
  • Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале.
  • Встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность.
  • Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала.
  • Принципы и критерии отбора Процесс отбора является многоэтапным.
  • Объявления кандидатов размещаются бесплатно, поиск в базе данных оплачивают компании, равно как и размещение заявки.

При этом охватываются следующие аспекты:. Примерная оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников, которая рассчитывается следующим образом:. С завершением последнего этапа, процесс подбора персонала формально заканчивается. Однако результаты проведенной в его рамках работы в дальнейшем будут оказывать значительное влияние на другие сферы управления персоналом.

Очень важно постоянно совершенствовать управление процессом набора и подбора персонала, так как от этого зависит эффективность работы всего предприятия. Актуальным на сегодня остается вопрос укрепления кадрового потенциала организаций. В каждой организации должны быть разработаны критерии отбора и условия продвижения на вышестоящие должности.

Как видно из наем отбор и прием персонала реферат исследования ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов. Оно должно быть также тщательно спланировано и также систематически выполнено, как и любая другая часть процедуры.

Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников наем отбор и прием персонала реферат на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно освоить новую работу и вписаться в трудовой коллектив, уволится.

Строгое соблюдение правил при приеме на работу, применение прогрессивных способов отбора, обеспечение гласности и открытости при проведении процедур конкурсов позволит справиться с этой задачей. Поршнева, З. Румянцевой и др. Сколько стоит написать твою работу? Работа уже оценивается. Ответ придет реферат вокруг нас на почту и смс на телефон.

Для уточнения нюансов.

Актуальное христианство. Основные этапы стадии набора персонала. История социологии. Основной задачей при найме персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Мы не рассылаем рекламу и спам. Нажимая на кнопку, вы даёте согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности. Спасибо, вам отправлено письмо. Проверьте почту. Если в течение 5 минут не придет письмо, возможно, допущена ошибка в адресе. В таком случае, пожалуйста, повторите заявку. Если в течение 5 минут не придет письмо, пожалуйста, повторите заявку.

Отправить на другой номер? Сообщите промокод во время разговора с менеджером. Промокод можно применить один раз при первом заказе. Тип работы промокода - " дипломная работа ". Привлечение персонала 1. Отбор кадров - одна из центральных функций управления.

Наем отбор и прием персонала реферат 8487

Оценка персонала и критерии отбора. Заинтересованность кандидатов, источники кадрового пополнения. Методы отбора персонала в большинстве организаций. Психологические особенности людей-соискателей. Технология отбора персонала предприятия. Определение расчетного коэффициента отбора кадровой службой. Стадия предварительного просмотра документов.

Анкетный метод и интервью. Карта компетентности сотрудника. Оценка кандидата на вакантную должность.

Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов. Социология потребления. Это, например, работа с форумами и блогами, ведь там нередко можно встретить настоящих профессионалов.

В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации. Этот метод предоставляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель, - принять или не принять кандидата на постоянную работу.

Профессиональный отбор и приём на работу являются необходимыми составляющими менеджмента персонала. Приём на работу представляет собой ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штата претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.

Научно обоснованный отбор персонала должен базироваться на всестороннем исследовании и оценке личности биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний, деловых и личных качеств, состояния здоровья и т.

К инструментам сравнительной оценки кандидатов относятся: конкурс на замещение вакантной должности приём на работу ; автобиография; аттестаты, дипломы, свидетельства; опросные листы персонала; собеседования, тестирования и т.

Хорошее выполнение работы по найму персонала результируются впоследствии снижением текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия. Остается актуальным вопрос подготовки специалистов, которые могли бы профессионально заниматься проблемами кадрового обеспечения и в этой связи производится обучение управленческих кадров в Российской академии государственной службы наем отбор и прием персонала реферат Президенте Российской Федерации.

Хаджаев И. Плохо Средне Хорошо Отлично. Банк рефератов содержит более тысяч рефератовкурсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов по различным дисциплинам: истории, психологии, экономике, менеджменту, философии, праву, экологии. А также изложения, сочинения по литературе, отчеты по практике, топики по английскому. Всего работ: Реферат: Наем,отбор и прием персонала Название: Наем,отбор и прием персонала Раздел: Наем отбор и прием персонала реферат по государству и праву Тип: реферат Добавлен 29 июня Похожие работы Просмотров: Комментариев: 13 Оценило: 3 человек Средний балл: 4.

А Проверила: Дроненко Д. Камышин Содержание: Введение ………………………………………………………………. Наем персонала………………………………………………………………. Методы найма персонала………………………………………………….

Дураков не брать! Ошибки при работе HR. Подбор и оценка персонала. Поиск и отбор сотрудников. Эйчар

Отбор персонала………………………………………………………………… Принципы и критерии отбора……………………………………………8 2. Прием персонала……………………………………………………………. Наем персонала Одним из направлений работы службы управления персоналом является наем новых работников.

Наем, отбор и прием персонала

Наем осуществляется: - при создании фирмы; наем отбор и прием персонала реферат при расширении фирмы; - при замене работников, уволившихся из фирмы. К ним относятся: - соотношение предложения и спроса на труд по интересующим фирму видам профессий; - оплата и условия труда в конкурирующих фирмах; - информация о фирмах, оказывающих услуги по обеспечению персоналом биржи труда, агентства по трудоустройству и т.

Фирма может конкурировать на рынке труда, не только предлагая более высокую по сравнению с другими фирмами заработную плату, но и; - более привлекательное место и время работы; - удобные транспортные возможности; - дополнительные социальные услуги и т.

Этот процесс включает: 1 общий анализ потребности настоящей и будущей в кадрах; 2 формирование требований к персоналу — точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы рабочего места, должностиподготовки описания этой работы, а также определение сроков и условия набора; 3 определение основных источников поступления кандидатов; 4 выбор методик оценки и отбора кадров.

Методы найма персонала Методы набора кадров могут быть активными и пассивными. Ярмарка вакансийв основном предназначена для людей, желающих поменять работу. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

Отбор персонала Отбор персонала- это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его.

Наем отбор и прием персонала реферат 3705478

Принципы и критерии отбора Процесс отбора является многоэтапным. Отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет По степени пригодности кандидатов можно разделить на три группы : непригодные, условно пригодные и относительно пригодные к дальнейшей деятельности относительно - потому, что все необходимые качества нельзя точно определить.

Внутренний отборимеет ряд преимуществ перед внешним: 1. Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует людей к большей отдаче в работе. При внутреннем отборе наиболее часто используются следующие подходы к выявлению подходящих кандидатов: - выявление наиболее подходящих кандидатовиз числа работающих на основании формальных характеристик образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.